こんにちは、さっこいチャンです。
部下の育成はリーダーにとって、切っても切り話せない業務の１つですよね。
そんな時に覚えておきたいポイントを１つご紹介します。
それは、「人は命令で動かない」ということです。
なかなか、部下が思うように動いてくれないと感じているリーダーがいたら、
チームへのスタンスを変えると変化があるかもしれません。
軍隊における上長のイメージというと何だろう。命令するときに毅然と叱りつけるよう厳しい態度が思い起されるかもしれないが、いくら軍隊といえども、これでは組織はスムーズに動かない。
アメリカ海軍に学ぶ「最強のチーム」のつくり方
どんなリーダーでも、命じるだけでは、何も成し遂げられない。
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上記のフレーズは、ベンフォルドという「米海軍で一番下のダメ軍艦」とレッテルを貼られた艦に、新任で着任した著者アブラショフが、6カ月で「全米一」と評価されるほど優秀な艦に立て直したノウハウが書かれた本からの引用です。
軍隊でさえも、命令だけでは組織は上手く成り立たないと認識し動いているのですね。
では、①命令型のチームが上手く機能しない、②成長していかない理由についてまとめましたので参考にされてみて下さい。命令型のチームはリーダーの負荷が続いていきます。
チームが成長するまでに時間はかかるかもしれませんが、後に負担が減る日が来ると思いじっくり見守りましょう。
命令型チームのデメリット
部下に命令をし続けることには、いくつかのデメリットが存在します。
まずは7つのデメリットを理解していきましょう。
- モチベーションの低下:
部下が自分の意見やアイデアを尊重されないように感じると、モチベーションが低下する可能性があります。命令型のリーダーシップスタイルは、自律的な動機づけを阻害する可能性があります。 - クリエイティビティの抑制:
命令に従って作業をすることは、部下のクリエイティビティや創造性を抑制する可能性があります。自分の意見やアイデアを表現する余地がないため、新しいアプローチや解決策が見落とされる可能性があります。 - 責任転嫁:
リーダーが命令を出す場合、部下はその命令に従うことが期待されます。しかし、何か問題が発生した場合、部下は命令に従った責任を感じるかもしれません。これにより、責任転嫁の問題が生じる可能性があります。 - コミュニケーションの阻害:
命令を出すだけのリーダーシップスタイルは、オープンなコミュニケーションを妨げる可能性があります。部下は自分の考えや懸念を述べることをためらうかもしれず、情報が途絶えてしまう可能性があります。 - 成長の阻害:
部下に自分で考えて行動するチャンスを与えない場合、スキルや経験の成長が制限される可能性があります。自分で問題を解決し、判断力を養う機会が限られるため、将来的な成長が制約される可能性があります。 - チームワークの損失:
命令によるリーダーシップは、チームワークや協力精神を損なう可能性があります。部下が単に指示に従うだけの関係ではなく、相互に信頼し合い、協力して成果を出すことが大切です。 - リーダーの負担増加:
命令を出すリーダーは、常にタスクや指示を考え、監視する必要があります。これにより、リーダー自身の負担が増加する可能性があります。
命令型のチームで人が成長しない理由
人が成長するには５つの欲求段階説があるとされています。下記の図を参照ください。
人間の欲求は、5段階のピラミッドのようになっていて、底辺から始まって１段目の欲求が満たされると、更に高次の欲求を志す
マズローの欲求段階説
命令型のチームで部下が成長しない場合の理由は、第４ステップ「自尊の欲求」が
満たされないため、自己実現欲求へとステップアップしていかないのです。
この基本的な5つの欲求を満たすことができれば、
人間はますます自分で主体的に成長していくのです。
自律的なチーム作りのために
目標を設定しないと、部下がどこへ進んでいけばよいのか行動できません。
注意して頂きたいのが、「分かっているだろう」と曖昧にせず、1回時間をしっかりとり明確に目標を共有して下さい。
リーダーは自分の考えを押し通し従わせるのではなく、重要なことはチームの力を管理していくことです。「部下の知」を集結させて、目標に対してどう知を実行していくかを考えるのです。
部下のやり方を任せた場合、方向性がずれる場合があります。その際に、フィードバックが重要です。フィードバックが人を成長させていきます。
疎かにされそうなことですが、とても大事なのがリーダー自身が自分を整えることです。
もし自分自身に卑屈になっていると、部下の素晴らしい考えに嫉妬して素直に受け取れないことがあります。自分を整えることで部下の考えにも理解を示せ受け入れられるのです。
私が実行したのは、部下に「徹底的に考えさせる」ということだった。部下の行動や提案に対して、「どうしてそういうやり方をしなければならないのか。もっとよい方法はないのか」を尋ねると、彼らは必ず期待に応え、よりよい方法を探し出してきたのである。
アメリカ海軍に学ぶ「最強のチーム」のつくり方
今のチームに変化を与えたいと感じているリーダーがいたら、命令を出すのではなく
見守るスタンスも必要かもしれません。
いかがでしたでしょうか？
今回のマズローの欲求段階説も聞き方の範囲になってきます。
是非、聞き方を身に付けて、メンバーとの関係性に変化がありますように。
